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外国人を雇用するときに注意すべきことは?

わたしたちが外国人または会社から就労ビザの取得申請の依頼を受ける場合、すでに外国人と会社が雇用契約を結んでいるケースが多いです。
しかし、会社としては、雇用契約の前に確認すべきことがあります。

(1)そもそもその外国人が雇用できる方なのか、日本で働くための「就労」ビザの取得が確実なのかについて十分確認することが必要です。
技術・人文知識・国際業務の就労ビザの取得には学歴または10年の経歴が必要なのですが、日本語学校を卒業しただけでは学歴とは認めらません。国内外の大学を卒業し学位を取得するか、日本の専門学校を卒業し専門士を取得することが必要です。
また、仮に外国人が学歴を有していても、外国人が就く予定の職務内容が外国人の卒業した国内外の大学や日本の専門学校での専攻を生かしたものとなっていなければなりません。これを履歴書等で確認することが必要です。
もっとも、いくら大学等での専攻との関連性があっても、たとえば建設業での現場作業、飲食店での接客、店舗での販売などの現場系の職務に就くことは原則できません。設計、技術開発、マーケティング、プログラマー、営業、通訳・翻訳等のホワイトカラー系の職務内容であることが必要です。

(2)次に、雇用契約の内容に注意すべきです。
就労ビザの取得申請をしてもすぐに許可が下りるわけではありません。
入社日について、申請までの準備期間、および、申請後許可までの期間(1~2ヶ月)を考慮に入れある程度先に設定する必要があります。
また、ビザを取得できるかどうかは不確実ですから、雇用契約書に、たとえば、この契約は日本国から在留資格の取得が許可されないときは効力を生じない、というような文言を入れることが必要です。

(3)ただし、どのような学歴、職務内容であれば認められるか、大学等の専攻と職務内容はどの程度の関連性があればよいのかは複雑で、判断は非常に難しいことと思われます。
外国人採用の前に、出入国在留管理局に問い合わせするか、もしくはわれわれのような在留業務を専門にしている行政書士に確認することをおすすめします。

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